时代财经从腾讯内部人士处确认，9月27日，腾讯组织与人才发展部对内发布全员邮件，宣布随着外部环境的变化，公司发展进入新的阶段，为适应新形势对于人力资源管理的要求，将对《腾讯员工职业发展管理制度》做出重要更新。
据上述内部人士透露，腾讯的此次调整首先是在公司内部隐藏了职级外显。其次，做出了职级发展的调整，将目标职级为8级及以下的职级停留时间要求从半年延长至1年，与更高职级保持一致。但对于表现优异的年轻员工，腾讯放宽了绿色通道的申报资格，帮助其实现跨级或破格晋升。职级发展调整后，对应的薪酬区间也会配套调整。
其三，鼓励员工横向发展，在管理路径和专业路径两条发展道路之间进行切换。其中，11级及以下的跨通道/职位发展，原则上无需额外的评审申请，跨族群或者12级及以上的转通道申请，公司将介入协调简化流程；其四，严格执行职级评审阳光准则，将职级评估管理与公司的《腾讯阳光行为准则》打通。
时代财经就此次调整及相关细节向腾讯方面进行进一步了解，截至发稿未获回应。
在互联网行业分析师丁道师看来，这种职级管理体系的变化，本质上仍是互联网大厂简化层级，降低成本，提高沟通、运营效率的策略体现。
“此前已有多家大厂进行过类似的调整。在移动互联网行业高速发展的阶段，互联网企业的规模迅速扩大，组织结构一度变得极为繁复庞杂。但近年来，面对日益增长的业务压力，大厂不得不重新聚焦于业务本身，裁减冗余，并围绕业务需求调整内部管理，减少不必要的内部消耗和形式主义，以提升企业的战斗力和市场适应性。”丁道师说。
近年来，多家互联网大厂进行了职级管理体系的调整，其薪酬和职级正在变得越来越隐蔽。
以取消职级外显为例，阿里巴巴（BABA.NYSE，09988.HK）就曾在2020年取消了内部系统专家向“P”序列的职级显示，员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级，只能看到所属集团部门。
而字节跳动，更是自创立起就采取措施淡化阶级概念，内部不显示职级，同事之间互称同学，以此打造更平等的沟通协作氛围。
在丁道师看来，这样可以减少内部员工对职级的过度关注和攀比，让员工不再被“职级对等”之类的官僚陋习和形式主义捆住手脚，塑造更平等的职场文化。
另据报道，腾讯内部此前已经有不少业务团队在进行试点。此前，组织架构中管理者，一般直接显示管理职级，经过调整后，管理者不再显示职级，而是称呼为“相应组织或业务的负责人”。
过去一年时间里，为适应新的发展需要，各家互联网大厂仍在积极调整职级管理体系，并呈现出削去专业晋升路线的共性。
比如小红书。据报道，8月16日，小红书也曾发布全员信宣布调整组织职级管理体系，即日起将不再设置被视为专家方向发展路径的R序列，并简化管理层级，对各级管理者采取任命制。同时，小红书员工的薪酬将更直接地和工作难度挂钩，奖金则和工作成果挂钩。
又比如淘天集团和快手。去年7月，淘天集团也同样取消P序列的存在，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；同时，原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金。
一个月后，2023年8月，快手（01024.HK）也发布了全员信，对推行4年多的职级体系进行调整，将专业类的“K”序列和管理类的“M”序列合并，命名为“E”，职级总数也从 14 档变为 10 档。快手对管理者的要求也因此提升，想要晋升的员工专业和管理不能“偏科”。
在丁道师看来，腾讯鼓励员工跨通道横向发展，应被视为一种“活水计划”的延伸或升级。“在互联网行业增速放缓的当下，员工的晋升速度势必受到影响。鼓励横向发展的策略不仅为员工提供成长的更多可能性，也能更好的保留住企业内部的人才。”